KPI en RRHH (Recursos Humanos)
Actualmente, en el mundo de los negocios, unos de los ámbitos en el más se han desarrollado teorías, métodos y especializaciones es el del marketing, esencialmente en cuanto al digital.
Sin embargo, el funcionamiento correcto de una empresa también depende en gran medida de las gestión interna que los directivos puedan analizar para llegar a tomar decisiones de mejoras.
Para llegar a este objetivo, las organizaciones se nutren de indicadores, también conocidos como KPI (Key Performance Indicators) –por sus siglas en inglés– de acuerdo a cada caso para evaluar.
En este artículo, profundizaremos en este tema para dar con los mejores indicadores para ponderar el desarrollo de una de las áreas más importantes de una empresa: Recursos Humanos (RRHH).
¿Qué es un KPI?
Sumando información a lo ya descrito, los indicadores o KPI, son datos que permiten que una empresa pueda analizar de manera realista el comportamiento de las acciones que desarrolla o las gestiones de sus procesos internos.
Dicho en otras palabras, son sistemas métricos que pueden servir tanto para reflejar el posicionamiento de una marca, producto o servicio en el mercado (perspectiva del cliente) o cuán efectivos son los trabajadores en su área.
Un hecho destacable con respecto a los indicadores de calidad es que miden el rendimiento de una actividad o gestión de manera concreta, es decir, si bien aportan una visión global sobre un asunto lo hacen de manera aislada.
En este sentido, su aplicación entre las gestiones administrativas de la alta gerencia es importante en función del alcance de objetivos, cuya escalabilidad no siempre se debe a las estrategias públicas sino también a las de internos.
¿Cómo beneficia un KPI al departamento de RRHH?
Refiriéndonos específicamente al departamento de RRHH que gestiona el capital humano de una empresa, esta es una de las áreas internas donde mayor atención y esfuerzos deben ser dirigidos.
Más allá de todas las gestiones de mercadeo, desde el desarrollo del producto o servicio, comercialización, promoción, etc., el personal interno es la esencia de una empresa.
A través del capital humano es la visión, misión y valores de la organización cobran vida, así como de esto dependerá que una empresa pueda alcanzar el éxito o el fracaso.
De acuerdo con esto, establecer indicadores de calidad con respecto a la plantilla de trabajadores, el departamento de RRHH puede desarrollar un mapa valorativo o FODA.
En otras palabras, la alta gerencia puede dar con iniciativas para optimizar las fortalezas, corregir las debilidades, potenciar las oportunidades y combatir las amenazas.
Lo que se persigue es que los trabajadores se sientan motivados, satisfechos con su cargo y beneficios, mitigar los posibles conflictos entre el personal, y otros posibles.
Consiguiendo resultados favorables, la empresa podrá beneficiarse a través de un mejor desempeño que impulse la productividad puertas adentro hacia éxitos externos.
¿Cuáles son las cualidades con las que debe contar un KPI eficiente?
Existen muchos indicadores que de acuerdo al área donde se vayan a aplicar podrán o no ser eficientes, según la información que se necesite recopilar y qué tan útil resultarán en un informe.
No obstante, elegir los indicadores adecuados para recursos humanos no se aleja mucho de las teorías de mercadeo, comunicación y otras profesiones de elevada influencia en las organizaciones.
Dicho esto, podemos enfocarnos en las cinco características que describe el método SMART, un acrónimo anglosajón, aplicable para las estrategias de exterior, pero llevado hacia el ámbito interno.
1. Specific (específico): siempre debe ser claro y conciso, sin dar lugar a la ambigüedad o interpretaciones subjetivas.
2. Measurable (medible): tiene que ser calculable, contener cifras estadísticas, de inversión, rentabilidad y demás datos.
3. Achievable (alcanzable): del lado de las soluciones, el KPI debe ser posible de lograr, tanto en metas como en el plazo.
4. Relevant (relevante): entre un universo casi ilimitado, deben evaluarse cuáles aportarán valor para definir los planes.
5. Timely (temporales): un indicador efectivo tiene una fecha de inicio y final limitada respecto a su veracidad. La recomendación general es realizar proyecciones trimestrales para darle seguimiento a la evolución.
¿Cuáles son los mejores KPI de RRHH?
Cubierto lo anterior, a continuación fijaremos un listado de indicadores que pueden servir dentro del marco de una empresa promedio cualquiera.
Sin embargo, cabe decir que la elección de los indicadores adecuados dependerá de las características específicas que definan la organización per se.
Así mismo, una recomendación universal sobre la gestión empresarial indica que no se recomienda incluir más de tres indicadores para los informes.
1. Promedio de vacantes: mide el tiempo que tarda el departamento de Recursos humanos en hallar al profesional indicado para cubrir un puesto de trabajo. Entre los agregados de este indicador también se menciona la evaluación del perfil que finalmente ha sido seleccionado.
2. Índice de rotación: el objetivo es establecer un promedio respecto a la satisfacción de los trabajadores con su puesto de trabajo, con su remuneración salarial, con la ideología empresarial, con los procesos, compañeros de departamento o metodologías –tecnología, criterios, etc.
3. Absentismo laboral: define la cantidad de ausencias de un trabajador o grupo de trabajadores en su puesto de labores y el costo que implica para el presupuesto de la empresa, tanto desde la perspectiva de retrasos, consumo de recursos y reajustes en la nómina mensual.
4. Accidentabilidad laboral: la información que aporta este indicador es similar a la anterior, sin embargo, la perspectiva difiere así como las iniciativas que genera este tipo de análisis ya que trata acerca de las garantías laborales que se ofrezcan –infraestructura, seguro, etc.
5. Capacitación: una gestión de alto valor en el departamento de recursos humanos son los programas de formación, que dotan a los empleados de conocimientos técnicos, prácticos y teóricos en áreas directamente relacionadas con sus funciones dentro de la empresa.
No obstante, este indicador intenta precisamente identificar cuánto le cuesta a la organización cada capacitación, los beneficios que aporta en el desarrollo de las actividades de los trabajadores, así como la frecuencia con la que –de ser positivas– deben aplicarse tales acciones.